Le Feeling en recrutement…

🔍 Pourquoi Basculer sur le « Feeling » en Recrutement Peut Être Risqué 🔍

Dans le monde du recrutement, prendre des décisions basées sur l’intuition ou le « feeling » peut sembler tentant. Cependant, cette approche, bien qu’elle puisse sembler informelle et rapide, comporte des risques significatifs pour les entreprises. Voici pourquoi recruter au feeling n’est pas toujours la meilleure option :

1. Biais Inconscients : Nos jugements peuvent être influencés par des préjugés inconscients. Recruter au feeling peut mener à des décisions favorables envers des candidats similaires à nous-mêmes, plutôt qu’à la sélection des meilleures compétences.
2. Manque d’Objectivité : L’intuition est souvent basée sur des impressions subjectives, ce qui peut nuire à une évaluation objective des compétences et de l’expérience d’un candidat. Les décisions prises sur la base du feeling peuvent être moins fiables.
3. Déficit d’Évaluation : Lorsque l’on se fie au feeling, on peut négliger des compétences essentielles, des réalisations pertinentes et d’autres facteurs clés pour le rôle. Cela peut entraîner des embauches incompatibles avec les besoins de l’entreprise.
4. Coûts de Mauvais Recrutement : Recruter au feeling peut conduire à des erreurs coûteuses en termes de temps et de ressources. Un mauvais recrutement peut nécessiter un remplacement rapide, ce qui augmente les dépenses et perturbe la productivité.
5. Impact sur la Culture : L’intuition peut ne pas tenir compte de l’adéquation culturelle d’un candidat avec l’entreprise. Un recrutement basé sur le feeling peut perturber la cohésion de l’équipe et les valeurs de l’entreprise.
6. Moins de Transparence : Prendre des décisions basées sur le feeling peut sembler arbitraire pour les candidats non retenus, entraînant une perte de confiance dans le processus de recrutement.
7. Réduction des Performances : Les candidats sélectionnés au feeling peuvent ne pas être les plus qualifiés pour le poste, ce qui peut affecter les performances globales de l’entreprise.

En fin de compte, le recrutement devrait reposer sur des critères objectifs, une évaluation approfondie des compétences et une adéquation culturelle.

L’intégration de méthodes telles que les entretiens structurés, les tests de compétences et les évaluations de comportement peut réduire les risques liés aux biais et aux erreurs de jugement, offrant ainsi une approche plus solide pour trouver les meilleurs talents.