La recette du Process PARFAIT 💫

En tant que recruteur, je lis tous les jours sur Linkedin ou autre blog, qu’il faut créer le process de recrutement P.A.R.F.A.I.T ! Fluide, transparent, collaboratif, rapide, … Bullshit !

N’oublions pas que dans ce process, nous, petits recruteurs, devons prendre en compte un contexte globale, plusieurs contextes je dirais même.
Celui du candidat, obviously ! Mais celui de l’entreprise pour laquelle nous œuvrons.

Je m’explique. 👇🏽

Je travaille pour un grand groupe international, avec une filiale française très dynamique. L’arrivée d’un nouveau PDG engendre de nombreuses transformations qui se font au fil de l’eau, les décisions prises en haut de la montagne mettent quelques temps, quelques semaines à redescendre. Je suis contactée par la HRBP pour l’ouverture d’un poste.

C’est l’été, on lance le recrutement avec une date de fin de process au plus tard début octobre, prise de poste prévue début 2024.

Les entretiens s’enchainent, une short-list se dessine, step 1, step 2 , et voici mes deux heureux finishers attendant la décision finale. Tout se déroule parfaitement, je suis dans le timing prévu.

Mais ça patine. Je maintiens le lien avec les candidats, et les appelle pour leur dire que nous aurons la réponse à la fin de la semaine. On est vendredi, rien. La semaine suivante, rebelote, toujours pas de réponse définitive. « On attend », me disent les managers.

Ok. On attend, mais on attend quoi ?

Une autre semaine s’écoule. Je fais le tampon. La HRBP éclaire enfin ma lanterne !

Transformation, restructuration, sectorisation, le poste est suspendu le temps que tout le monde s’aligne sur la marche à suivre en 2024.

SUPER ! Mon process bien construit vient de s’effondrer comme une petite tour de Kapla ! Je sors les rames pour trouver des éléments de réponse à destination de mes deux candidats :

« Bonjour, nous avons fait 3 entretiens avec vous, mais le poste en question est en attente, je ne sais pas s’il va être ouvert ou non finalement ». 🙃

En termes d’expérience candidat, ce n’est pas le top ! Et malheureusement, il n’y a rien à faire dans ces cas-là, sauf attendre… ET garder le lien, maintenir l’engagement avec les candidats, donner des nouvelles, même si rien n’a avancé. Un coup de fil par semaine, ça ne coute rien, mais cela montre la présence de l’entreprise et sa volonté à recruter, même si les délais sont rallongés. Parce que derrière, le choix du candidat final est crucial. Nous avions le risque de devoir effectuer un rétropédalage après promesse d’embauche, en prenant en compte le fait que nos candidats devaient déménager. Le tout s’inscrit dans un contexte très large demandant à toutes les parties prenantes un grand engagement sur la durée, basé sur une confiance réciproque.

Ce revirement de situation n’était pas prévisible au moment du lancement du recrutement. Mais je dois faire avec, et j’embarque mes deux candidats dans ce suspens, mettant un peu d’humour pour les faire patienter.

Et finalement, c’était très sympathique comme relation.

Tout ça pour vous dire que oui, en tant que recruteur, nous sommes garants de la qualité du process de recrutement.

Nous devons définir clairement les étapes à franchir, les acteurs qui interviennent, et établir un planning avec une date de fin envisagée. C’est cette nuance qui est importante. « Envisagée ». Car comme je le dis au quotidien à mes clients, je travaille avec des êtres humains.

Par définition, un humain, c’est mouvant, fluctuant, changeant. Je ne travaille pas avec des boulons… Et bien une entreprise c’est pareil. C’est mouvant, c’est vivant, parce que c’est composé d’humains, qui prennent des décisions qui peuvent impacter la vie d’autres humains et le fonctionnement de tout un écosystème

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Nos process, aussi carrés soient-ils doivent s’adapter, nous devons faire preuve de flexibilité et d’agilité pour que l’expérience du recrutement soit la meilleure possible pour tout le monde. 💯